Rev. cuba. enferm; 32 (3), 2016
Publication year: 2016
Introducción:
el desarrollo organizacional, además de ser un enfoque, constituye una poderosa herramienta administrativa que obliga a los directivos a estar en una constante actitud de mejoramiento, lo que les permite planear, orientar, gerenciar, modificar e intervenir sobre las fuerzas internas y externas que influyen en el funcionamiento y desarrollo de una organización. Objetivo:
identificar la percepción que tienen las enfermeras del nivel primario de atención sobre el clima organizacional. Métodos:
estudio descriptivo de corte transversal durante 2012. La muestra estuvo constituida por 68 enfermeras que formaban parte de los equipos básicos de cuatro áreas de salud seleccionadas, a las que se le aplicó el instrumento Inventario del Clima organizacional. Se estudiaron las cuatro dimensiones básicas:
motivación, liderazgo, reciprocidad y participación, a las cuales se dieron las puntuaciones correspondientes según parámetros establecidos. Resultados:
la dimensión motivación fue la más afectada, reflejó valores inaceptables en la categoría responsabilidad en las cuatro áreas con cifras que oscilaron entre 1,3 y 2,8; otra de las categorías evaluadas de no aceptable dentro de esta dimensión fue el reconocimiento a la aportación, con valores entre 2,0 y 2,5, en las áreas Carlos J Finlay y Julián Grimau. La dimensión reciprocidad presentó dos categorías por debajo del límite inferior, la aplicación al trabajo (2,4) y la retribución (2,8). Conclusión:
el clima organizacional que perciben las enfermeras del Carlos J. Finlay no es adecuado(AU)
Introduction:
organizational development, besides being an approach, is a powerful management tool that forces managers to be in a constant attitude of improvement, which allows them to plan, direct, manage, modify and intervene in the internal and external forces that influence the functioning and development of an organization. Objective:
To identify the perception that primary health care nurses have about the organizational climate. Methods:
A descriptive cross-sectional study carried out in 2012. The sample consisted of 68 nurses who were part of the basic team from four chosen health areas, and who were applied the Organizational Climate Questionnaire. The four basic dimensions studied were:
motivation, leadership, reciprocity and participation, to which corresponding marks were given as the established parameters. Results:
the dimension Motivation was the most affected, unacceptable values were shown in the category Responsibility in four areas, with figures ranging from 1.3 to 2.8; other categories evaluated as unacceptable within this dimension was the Contribution recognition, with values from 2.0 to 2.5, in the areas Carlos J. Finlay and Julian Grimau. The dimension Reciprocity presented two categories below the lowest limit:
compliance to work (2.4) and compensation (2.8).
Conclusion:
The organizational climate perceived the nurses of Carlos J. Finlay is not suitable(AU)
