Da melhor evidência à melhor prática: A visão de uma mudança organizacional
Publication year: 2022
A preparação organizacional para a incorporação de novos conhecimentos e difusão da inovação nos processos inerentes à prática clínica constitui-se como essencial para implementar intervenções baseadas na evidência, capazes de responder aos desafios com que se confrontam quaisquer sistemas de cuidados de saúde. Esta evidência decorre do valor do conhecimento, no domínio da saúde e da colisão entre esse conhecimento e a prática, traduzindo uma lacuna entre o que o sistema de saúde deve oferecer e o que realmente oferece. Estudo descritivo exploratório, enquadrado no paradigma quantitativo, com recurso ao questionário Organizational Readiness for Knowledge Translation (OR4KT), para proceder à avaliação do nível de preparação organizacional de uma instituição hospitalar, para a translação do conhecimento e a sua incorporação na prática clínica. Registámos um bom nível de preparação organizacional, acumulando 193,44 pontos, dos 295 possíveis, traduzindo uma perceção positiva dos participantes. Reuniu maior classificação, a dimensão “Clima Organizacional para a Mudança”, com a média de 34,07 (DP=5,521), num total possível de 50 pontos, onde cerca de 50% dos participantes concordaram com as afirmações “os profissionais habitualmente são rápidos para se entreajudarem quando necessário” e “os profissionais trabalham em equipa.” A dimensão da “Liderança” acumulou a menor representação, com a média de 31,26 (DP=6,185), dos 50 possíveis, destacando-se a atitude neutral de 60% dos participantes, relativamente à afirmação “os parceiros externos estão envolvidos no processo de planeamento”, e onde apenas 30,9% concordam que “os gestores proporcionam ao pessoal feedback / resultados sobre os efeitos das decisões clínicas”. Confirmamos e infirmamos várias correlações, estatisticamente significativas, nas dimensões da escala e escala total, relativamente a algumas variáveis profissionais. Consideramos positivos os resultados, sugerindo, nas equipas, a presença de coesão e abertura orientada para a mudança, considerando a utilização da evidência como um valor organizacional. No entanto, entendemos preocupante o grau neutral com que os participantes responderam à maioria das questões. Verificámos, nas lideranças, dificuldades no processo de planeamento e avaliação, bem como nas atividades promotoras do envolvimento dos colaboradores, pelo que será fundamental o desenvolvimento destas competências nas lideranças, bem como a responsabilização das organizações de saúde, determinantes que não podem ser descurados nem deixados ao acaso. Os resultados observados vão ao encontro de outros estudos similares. Os achados deste estudo permitiram identificar, na organização, algumas condições facilitadoras e dificultadoras do processo de implementação de mudanças, sejam de cariz individual ou organizacional, que nunca deverão ser consideradas de forma isolada, mas como um todo, na medida em que cada organização é única, logo exposta a maior ou menor influência de diferentes fatores do contexto organizacional.
Organizational readiness for the incorporation of new knowledge and diffusion of innovations in the processes inherent to clinical practice is essential to implement evidencebased practices, capable of responding to the challenges faced by any healthcare system. This evidence derives from the value of knowledge in the health domain and the collision between this knowledge and practice, revealing a gap between what the health system should offer and what it actually offers. In this exploratory descriptive study, framed in the quantitative paradigm and using the Organizational Readiness for Knowledge Translation (OR4KT) questionnaire, the aim was to assess the level of organizational preparation of a hospital institution, determining the translation of knowledge and its incorporation into clinical practice. We registered a good level of organizational readiness, accumulating 193.44 points out of the 295 possible, reflecting a positive perception of the participants. The "Organizational climate for change" dimension gathered the highest rating, with an average of 34.07 (SD=5.521), out of a possible total of 50 points, where about 50% of the participants agreed with the statements "Professionals usually are quick to help each other when needed" and "Professionals work as a team”. The "Leadership" dimension accumulated the lowest representation, with an average of 31.26 (SD=6.185), out of the 50 points possible, highlighting the neutral attitude of 60% of the participants, regarding the statement "External partners are involved in the planning process”, and only 30.9% agreed that “Managers provide staff with feedback/results on the effects of clinical decisions”. We confirmed, and infirmed, several statistically significant correlations with reference to the scale and full scale, regarding some professional variables. We consider the results positive suggesting among the teams, that there should be the presence of cohesion and openness oriented towards change, considering the use of evidence as an organizational value. However, we found unsettling the degree to which participants responded to most questions. In leaders, there are difficulties in the planning and evaluation processes, along with activities promoting the involvement of employees, so it will be essential to develop these skills in leaders, as well as the accountability of healthcare organizations, determining factors that cannot be neglected or left to chance. The results obtained are in agreement with other similar studies. The findings of this study allowed the identification, in the healthcare organization, of some conditions that facilitate and/or hinder the process of implementing changes, whether of individual or organizational nature, which should never be considered in isolation, but as a whole, as each organization is unique and, therefore, exposed to greater or lesser influence of different factors in the organizational context.
